職務分析は、職務に関連する事実と詳細を得ることを目的として行われます。 一方で、職務評価は、組織内でのそれぞれの価値を識別するために、さまざまな職務を体系的に評価することを目的としています。 職務の評価は、職務内容および職務に応じた職位に基づいています。
それらは全く異なるが、それらは何度も互いに並置されている。 この記事では、Job AnalysisとJob Evaluationの違いを表形式で説明します。
比較表
| 比較基準 | 職務分析 | 職務評価 |
|---|---|---|
| 意味 | 職務分析は、特定の職務のあらゆる側面に関する入念な研究です。 | 職務評価は、組織内の特定の職務の相対的な有用性を評価する試みです。 |
| プロセスの性質 | 総合的な | 比較する |
| 目的 | 仕事をする現在の方法と技術を開発すること。 | 仕事の公正な賃金を決定する。 |
| テクニック | アンケート、チェックリスト、インタビュー、調査など | 非分析システムと分析システム |
| 利点 | 採用・選考、業績評価、報酬など | 賃金体系の不平等の解消、各仕事の比較分析などに役立ちます。 |
職務分析の定義
職務分析という用語は、特定の職業に関する情報を収集するために、体系的な方法で実施される非常に詳細な調査を指します。 それは観察、研究、そして研究を通して、特定の仕事の性質と主要な要求に関する情報を探求することを目的とするプロセスです。 職務分析では、次の3つの主要な質問に答えます。
- ジョブによって実行されるタスクは何ですか？
- どのように実行されますか？
- 仕事の効果的な遂行に必要な資質は何ですか？
それは関係する仕事の労働条件、仕事、責任、義務、権威、技能と能力を決定します。
職務分析のプロセス
Job DescriptionはJob Analysisの出力であり、これは書面であり、Job Specificationの作成に役立ち、Jobに関する従業員の仕様を集計します。 職務分析に使用されるテクニックは、自由回答票、チェックリスト、現職者および監督者へのインタビュー、調査、重要インシデントなどです。
職務評価の定義
職務評価は客観的かつ論理的なプロセスであり、組織の各職務の相対的な有用性を決定します。 職務評価の基本的な目的は、給与の適切な根拠を見つけ、賃金体系の格差を取り除き、組織内で一貫した正当な賃金格差を実現することです。
職務評価には、次のような特定の前提条件があります。
- 求職者ではなく、仕事を評価します。
- 評価のために選択された基準は簡単に説明できるはずです。
- その基準は衝突を避けるためにすべての仕事の主要な側面をカバーするべきです。
- 職務の格付けへの職長の参加。
- ポイントは職長と話し合うことだけが要求されます、お金に関するどんな議論も避けられるべきです。
職務評価は、業界内で均一で合理的な賃金構造を設定するのに役立ちます。これは、年功序列に基づいて賃金率を決定し、メリットを完全に無視するなど、組織における賃金管理および管理のさまざまな欠点を排除するのに役立ちます。それを正当化しない人の給与、差別による不当な賃金の支払い、例えばカースト、性別、色など
職務評価プロセス
職務評価には2つの方法があります。
- 非分析システム
- ランキング
- グレーディング
- 分析システム
- ポイント評価
- 因子比較
職務分析と職務評価の主な違い
以下は、職務分析と職務評価の主な違いです。
- 特定の職務についての詳細な詳細情報を収集するために綿密な検査が行われるプロセスは、職務分析と呼ばれます。 職務評価は、組織の他の職務に対する特定の職務の重要性を判断するプロセスです。
- 職務分析は包括的なプロセスであり、職務評価は比較プロセスです。
- 職務分析は、職務明細書および職務仕様書を作成するために行われます。 逆に、職務評価は、組織内で公平で正当な賃金システムを実行することを目的としています。
- 職務分析は、職務評価の最初のステップです。
- Job Analysisは、採用と選択、トレーニングと開発、業績評価、報酬などに役立ちます。一方、Job Analysisは、重要度に基づいてジョブを比較することによって、ジョブのランク付けに役立ちます。
結論
職務評価は、職務分析から始まる広範な活動から成ります。 しかし、職務分析はそれ自体大きなプロセスです。 組織内での仕事とその役割の詳細な精査は両方のプロセスで行われます。 これらは本質的に矛盾するものではありませんが、Job AnalysisはJob Evaluationの要件を満たしており、パフォーマンスの向上に役立ちます。
