パフォーマンス評価とパフォーマンス管理の違い

2019

業績評価とは、所定の基準に基づいて個人の業績を合理的に評価することを意味します。一方、 業績管理は、組織で働くマンパワーの業績管理を暗示します。パフォーマンス評価については、パフォーマンス評価については年1回のシステムですが、最終的には発生しない継続的なプロセスです。

どのような評価プロセスが組織によって採用されているかは、従業員の評価と育成がそれに依存しているため、最も大きな問題の1つです。何人かの従業員は黙って仕事をしているが自分自身を見せていないが、そのようなショーを立てるがほとんど行っていない従業員もいる。したがって、組織の成功はすべての従業員と起業家の共同の努力であるため、業績評価と管理は非常に重要な役割を果たします。

この記事を読んで、パフォーマンス評価とパフォーマンス管理システムの違いを理解してください。

比較表

比較基準	パフォーマンス評価	パフォーマンス管理
意味	業績評価とは、将来の成長と発展のために従業員の業績とその能力を分析することを意味します。	パフォーマンス管理は、組織内の人的資源の管理です。
それは何ですか？	システムです。	それはプロセスです。
自然	硬い	しなやか
ツールの種類	運用ツール	戦略的ツール
が所有している	人事部	管理者
実施した	毎年	継続的に
アプローチ	個性的	ホリスティック
に焦点を当てた	定量的側面	定性的な側面
訂正	回顧展	見込み

パフォーマンス評価の定義

業績評価は、マネージャによる従業員の評価として定義され、そこでは彼/彼女は組織への従業員による全貢献を評価します。これは組織がタスクを実行する可能性を判断するために年1回実施する体系的かつ論理的なレビューです。従業員の生産性を向上させる将来の成長について従業員のスキルと能力を分析するのに役立ちます。その理由と共に、自分の仕事を上手く遂行している従業員とそうでない従業員を識別するのに役立ちます。

業績評価プロセス

業績評価は、実際の業績と事前に設定された基準との比較が行われる、従業員の業績を評価するための体系的な方法です。パフォーマンス評価の結果は文書化されています。その後、その年の業績についてレビューが行われ、どこで改善が必要かがわかります。従業員はまた、特定期間後の組織内での自分の立場を知りたいと考えています。

パフォーマンス管理の定義

業績管理は、従業員の目的とその組織への貢献度を計画、監視、および評価することを目的とした継続的なプロセスです。業績管理の基本的な目的は、従業員の効率と有効性を促進し向上させることです。

このプロセスでは、従業員と管理者の両方が、目標の設定、業績または進捗の評価、改善のための定期的な間隔での従業員へのトレーニングとフィードバックの提供、従業員の開発プログラムの実施、および成果に対する報酬の支払いに参加します。

このプロセスの助けを借りて、従業員と雇用主の両方が、従業員の業績を考慮することによって、組織の最終目標に関連する従業員の複合目標を設定する機会を得ます。このようにして、組織の全体的な目的と従業員の成長と発展を達成するのに役立つ、当事者の目的が明らかになりました。

パフォーマンス評価とパフォーマンス管理の主な違い

パフォーマンス評価とパフォーマンス管理の主な違いは次のとおりです。

将来の成長と成長について従業員のパフォーマンスと潜在能力を評価する体系的な方法は、パフォーマンス評価と呼ばれます。組織の人的資源を管理する完全なプロセスは、パフォーマンス管理と呼ばれています。
パフォーマンス評価はプロセスですが、パフォーマンス評価はシステムです。
パフォーマンス評価は柔軟性がありませんが、パフォーマンス管理は柔軟性があります。
業績評価は、従業員の効率を向上させるための運用ツールです。ただし、パフォーマンス管理は戦略的なツールです。
業績評価は組織の人事部門によって行われ、管理者は業績管理を担当します。
パフォーマンス評価では、修正は遡及的に行われます。パフォーマンス管理とは対照的に、前向きです。
パフォーマンス評価では、パフォーマンス管理の場合とは正反対の個性的なアプローチがあります。
パフォーマンス評価は結局続けられます、しかしパフォーマンス管理は進行中のプロセスです。